В настоящее время теоретическим и практическим аспектам специфики внутрикорпоративных связей с общественностью на промышленном предприятии уделяется недостаточно внимания. В советский период на заводах эта деятельность называлась социальной работой, в наши дни за повышение удовлетворенности и мотивации персонала, как правило, отвечают HR-подразделения. Здесь возникает ряд противоречий, в первую очередь они состоят в том, что кадровая служба должна действовать исходя из интересов руководства, а они зачастую противоположны интересам сотрудников промышленных компаний, их коммуникационные цели часто расходятся. Сегодня в эпоху развития Интернета и социальных сетей бессмысленно скрывать информацию от кадрового состава. Информирование должно происходить по официальным каналам, целенаправленно и своевременно. Кроме того, деятельность кадрового работника ориентирована на управление человеческими ресурсами с помощью материальных и социальных инструментов и методов, в связи с этим они часто не обладают соответствующими компетенциями в области внутрифирменных коммуникаций.
Помня о советском прошлом, на многих российских заводах сохраняется идеологический подход к работе с кадрами, при котором считается, что все сотрудники, как ответственные и сознательные члены общества должна трудиться с максимальной отдачей. В свою очередь современное поколение и молодые специалисты — основная часть трудоспособного населения России, более прогрессивны, творчески настроены и амбициозны, их уровень аффективной, продолженной и нормативной приверженности ниже, чем у представителей предыдущего поколения, они более склонны к внешней мобильности и переходу на новое место работы, что повышает текучесть кадров на производственном предприятии и приводит к необходимости принятия соответствующих мер по их удержанию и мотивированию.
Многие работники старшего поколения получая не самые высокие заработные платы продолжают «держаться за заводскую трубу» для сохранения стабильности. Здесь часто формируются «рабочие династии» и передаются традиции, что с одной стороны укрепляет корпоративную культуру, а с другой препятствует внедрению новых современных инструментов внутреннего PR, так как все нововведения воспринимаются скептически. Таким образом, существует проблема налаживания взаимодействия двух поколений и выработки единых внутрикорпоративных мероприятий, которые бы позитивно воспринимались всем коллективом.
Еще одной проблемой высокой текучести кадров на производстве является частая переработка, загруженность персонала и опасные условия труда, что не всегда компенсируется материально и приводит к снижению мотивации и уходу с предприятия, это в большей степени характерно для рабочих должностей.
Кадровая среда промышленных предприятий характеризуется своей разнородностью, она состоит из линейных сотрудников (промышленно-производственный персонал), непосредственно занятых на производстве, которые в свою очередь имеют различные категории (разряды), а также непромышленного персонала, работающего в офисах. Каждая из этих групп требует индивидуального подхода, обладает различными потребностями и коммуникационными целями.
Разнородность персонала усложняет также процесс внутрифирменных коммуникаций, тогда как работники офиса имеют доступ к компьютерам и электронной почте, сотрудники производства, часто работающие в разных зданиях, корпусах и даже населенных пунктах получают информацию с задержкой и по другим каналам коммуникации. В свою очередь важно обеспечить одинаковый и своевременный охват обеих групп внутренней аудитории.
Специфика промышленных компаний определяет особенности внутренней PR-деятельности, где широко описанные и применяемые теории внутрикорпоративной работы не приносят должных результатов. В частности, существенно ограничены возможности самореализации работников там, где это противоречит целям организации. Кроме того, в многочисленном коллективе часто реализуются явления, имеющие своим прообразом соответствующие процессы в социуме. Например, здесь можно выделить семейственность, непотизм (предоставление привилегии родственникам или друзьям независимо от их профессиональных качеств), привнесение личных симпатий и антипатий в рабочие производственные отношения. Здесь же образуются социальные связи люди дружат семьями, выбирают себе партнеров по браку, образуют микро- и макросоциальные коллективы. В данных условиях люди связаны не только профессиональным единством, но и интеллектуальными, структурно-иерархическими связями и общностью мировоззрения. Все это делает отношения в таком коллективе сложными и запутанными.
Некая изолированность от внешней среды приводит с одной стороны к сплочению коллектива, с другой к снижению творческого потенциала работников, персонал производственных предприятий часто склонен интуитивно сопротивляться внедрению мероприятий в области внутрифирменных коммуникаций воспринимая их как пустую трату времени и бюджета.
В свою очередь многие инструменты внутрикорпоративных связей с общественностью активно и успешно применяются на производственных предприятиях, в частности для них характерны следующие методы:
- разработка ментальных и визуальных элементов корпоративной культуры и идентичности (миссия, ценности, история, философия, цели, фирменный стиль);
- корпоративные СМИ — объём, разновидность, периодичность и тираж определяется размером и потребностями внутренней аудитории, а также техническими возможностями, например, на крупном промышленном предприятии (более 1000 человек сотрудников) становится целесообразным создание внутренней радиостанции, а там, где работает не более 500 человек достаточно еженедельного информационного листка или ежемесячного журнала (газеты);
- внутренние коммуникации (совещания, собрания, приёмные часы у руководства, трансляции на заводских мониторах, официальные письма, стенды информации в цехах, плакаты, интернет-коммуникации и использование смартфонов);
- программы адаптации и наставничества;
- обучение, повышение квалификации часто в сотрудничестве с партнёрами и поставщиками;
- мероприятия в области нематериальной мотивации (праздники, юбилеи, выходы на пенсию, экскурсии на производство для родственников, отраслевые праздники, круглые даты, спортивные соревнования и состязания, церемонии награждения, конкурсы между цехами, рейтинг «сотрудник месяца», доски почёта);
- повышение уровня корпоративного взаимодействия (презентации проектов, рабочие конференции с филиалами, создание и поощрение кросс-функциональных команд (трудовые бригады, смены), стенгазеты, видеоролики).